Неразбериха с названиями должностей. Должности в it сфере

Должность в IT-сфере. Кто мы?

2013-09-18

Какая у вас должность?

Нет, даже не так. Как ваша должность должна называться?

На самом деле существует множество вариантов названий для тех, кто занимается программированием:

Разработчик ПО
Разработчик
Инженер по разработке
Старший разработчик ПО
Программист
Архитектор-разработчик
Архитектор программного обеспечения

Я за свою карьеру как только ни назывался, но официальное название вашей должности и то, чем вы занимаетесь – это две разные вещи.

Я неоднократно участвовал в дискуссиях по поводу того, как должны называться люди, которые пишут код, чем отличаются названия, и что подразумевается под той или иной должностью.

А сейчас – минутка правды.

Названия должностей ничего не значат

Разве не так? Ведь название должности абсолютно ничего не расскажет вам ни о работе, ни о человеке. В одних компаниях своих лучших программистов называют старшими разработчиками, в других людей с теми же обязанностями называют архитекторами-разработчиками, в других – просто разработчиками ПО.

Одни должности звучат более внушительно, однако, на деле название не несёт за собой никакой объективной информации.

Но по-прежнему в блогах и соц.сетях кипят споры по поводу того, что означает та или иная должность, и как нам самих себя называть. Все эти споры основаны на убеждении, что существует какое-то официальное ранжирование должностей, и что где-то в параллельной вселенной есть их определения. Я бы хотел взглянуть на них, но пока что не довелось.

И как же нам тогда называться? Хороший вопрос. Ну, не знаю… Может быть, «программистами»?

Погодите-погодите! Я не просто программирую! Я собираю и анализирую требования, делаю макеты, пишу тесты и посещаю собрания. Может быть, по-вашему, я и программист, но, по-моему, я разработчик ПО. Да, и раз уж я этим занимаюсь долгое время и действительно круто это делаю, прошу величать меня Старшим Разработчиком.

Я всё понимаю. Вы важная птица, отличный работник, а не просто какой-то там программист. Программист – это тот, кто пишет код. А вы, чёрт побери, не только пишете код!

В таком случае, ответьте мне на один вопрос.

А какие ваши навыки представляют наибольшую ценность?

Конечно, мы все разные, но большинству из тех, кто зарабатывает на жизнь программированием, придётся признать: несмотря на множество других функций, которые вы исполняете, самое ценное ваше умение – именно написание кода.

Если вы возьмёте все обязанности старшего разработчика за исключением написания кода и передадите их кому-нибудь другому, как вы назовёте этого «кого-нибудь другого»? Скорее всего, бизнес-аналитиком или кем-то подобным. Вряд ли вы дадите ему гордое звание «Старший разработчик»?

Верно и обратное: вы можете отобрать у разработчика некоторые его обязанности, не связанные с кодом, и он всё равно останется разработчиком. Поэтому логично называть себя так, чтобы отразить свою главную функцию: программирование.

Кстати, Amazon считает термин «программист» правильным, разу уж наиболее обширная категория книг по запросу «Компьютеры и технология» называется именно «Программирование».

Если бы в каждой сфере должности называли исходя из того, чем человек занимается большую часть времени, мы бы получили следующее:

Старший Рассылатель Писем
Уговариватель Клиентов
Имитатор Бурной Деятельности
Инженер по Проведению Совещаний
Веб-Сёрфер
Корректор Неправильных Мыслей в Интернете

Возможно, вы не проводите 90% своего времени за написанием кода, однако именно это – ваше главное преимущество. Так какие есть причины называть себя как-то иначе помимо «программиста» или «кодера»?

Нет-нет, стоп. Ведь если я так скажу, все подумают, что я весь день программирую. Как же люди узнают, что у меня есть куча других полезных навыков?

Да никто и не думает, что программисты день напролёт кодят! Ведь вы не думаете, что адвокат каждый день проводит на судебных заседаниях блистательные защиты?

Неужели слова «старший разработчик программного обеспечения» или «инженер-архитектор баз данных» лучше описывают стопятьсот ваших обязанностей, чем простое слово «программист»? По крайней мере, слово «программист» понятно всем, даже тем, кто ничего не понимает в IT-сфере.

Это всё прах и тлен

Не воспринимайте этот вопрос слишком серьёзно. Я не прошу вас немедленно подойти к начальнику и потребовать, чтобы он начал называть вас «программистом».

Всего лишь не настаивайте на каком-то единственно правильном варианте названия. Всего лишь не исправляйте своих коллег, когда они называют себя разработчиками или архитекторами-разработчиками (хотя, кстати, если вы разрабатываете ПО, вы обязаны быть и хорошим системным архитектором. А если вы взмахиваете волшебной палочкой и рисуете ту архитектуру, которую должны воплотить в жизнь другие – простите, вы не программист и не разработчик).

Если кто-то вас спрашивает, кем вы работаете, просто скажите: «Я программист». Фраза «Я работаю инженером-разработчиком» обязательно приведёт к расспросам. И вам придётся отвечать на эти вопросы, чтобы в конце концов прийти к тому, что было сказано в первом абзаце – вы программируете, и вы программист.

Перевод: Люся Ширшова. По материалам SimpleProgrammer.

Программистов ищут здесь.

Кто есть кто: 14 HR-профессий в IT-сфере

IT-сфера славится любовью к иностранным названиям должностей и аббревиатурам. Департамент HR тенденция тоже затронула, и человек не из этой сферы, а порой и опытный HR-менеджер, может голову сломать, раздумывая, чем отличается Career Adviser и People Partner. Вот мы и решили рассказать подробнее, какие существуют роли, обязанности и специализации в департаменте HR. Их могут выполнять как разные люди, так и один человек, который с каждой урезанной в HR-бюджете тысячей берет на себя все больше ролей. Итак, кто есть кто?

1. Инспектор по кадрам

Инспектор отвечает за ведение кадрового учета в компании, оформление по трудовым книжкам или СПД, написание должностных инструкций и т.д.

Ольга Ковтун, ведущий инспектор по кадрам в Intecracy Group: «Инспектор по кадрам – это название профессии в классификаторе профессий. Основной пул задач – работа с документами и с программным обеспечением. Общение с людьми происходит при приеме на работу, оформлении отпуска, а также оформление документов при увольнении».

2. HR-менеджер

Многозадачная позиция в HR-департаменте, которая включает в себя разные роли по работе с персоналом в любой комбинации. Более распространены в небольших компаниях, где уже существуют разные позиции, но основные задачи, помимо, например, кадровых вопросов или рекрутинга, возлагаются на HR-менеджера.

Ольга Мороз, Head of Operation HR в Zakaz.ua: «По сути, моя должность – это заместитель HRD, я ответственна за все операционные HR-процессы, которые происходят в компании (от прямого поиска до корпоративных мероприятий). А вот стратегические планы и постановка глобальных задач для HR-ов – это у нас делает HRD. По сути отличия только в том, что в отсутствие HRD я могу взять на себя ответственность в принятии решений и координировать работу самого отдела».

Читайте еще: Як розвивати IT-спеціалістів: від hard&soft до гуманітарних знань

3. Recruiter

Специалист, чья деятельность направлена на подбор персонала для компании, в которой он работает, или же для компаний-клиентов, если он представляет рекрутинговое агентство. IT-рекрутер, соответственно, занимается подбором персонала в сфере IT, что обязывает иметь определенные знания в сфере информационных технологий.

Катерина Чайковская, IT Recruiter of Art2Hire: «Поскольку сфера техническая, то и при поиске и отборе таких специалистов необходимы некоторые технические знания. Рекрутеру нет необходимости вникать в самую глубь технического вопроса, но знать и понимать терминологию обязан. Сегодня, к сожалению, часто встречаются «специалисты», не умеющие отличить Java от JavaScript, чем и создают не самую позитивную репутацию данной должности. Основной подход нашей компании – это профессионализм и понимание, что мы работаем в первую очередь с людьми, а не профилем LinkedIn».

4. Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко, рекрутер-ресечер (фрилансер): «Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

5. Career Adviser

Его главная задача – работа с менеджментом проектов/аккаунтов и работа с IT-специалистами и их командами. Это важно, особенно на этапе онбординга новых специалистов. У каждого специалиста есть Career Advisor, с которым можно поговорить и получить рекомендацию. Career Advisor – помощник и партнер в административных и организационных вопросах.

Ирина Цепоухова, Career Adviser в SoftServe: «Думаю, нашу команду объединяет неравнодушие к людям и их потребностям. Мы видим в каждом сотруднике потенциал и помогаем ему максимально раскрыться в нашей компании. Изначально наш отдел был создан для того, чтобы направлять людей по карьерной лестнице, научить их разбираться в требованиях к той или иной позиции. Но со временем мы стали помощниками не только разработчикам, но и менеджерам. Сейчас мы трансформируемся именно в направлении предоставления HR-сервиса руководителям».

6. People Partner

Человек, который в HR-департаменте занимается вопросами мотивации сотрудников, стимулированием развития на проекте и в компании, улавливает и работает с неудовлетворенностью. Это лучший друг для каждого сотрудника, который выступает буфером между интересами компании и человека.

Ольга Гладун, People Partner в Logic IT Solutions: «Только в IT вы сможете встретить интересного человека, именуемого People Partner-ом. Это мастер на все руки, универсальный специалист, друг, помощник и советник во всех организационных и административных вопросах. Это человек, который совмещает в себе и HR-менеджера, и рекрутера, и ивент-менеджера. Словом, организация всех прелестностей, нацеленных на внутренний комфорт сотрудников в компании».

7. Training Manager, L&D Manager (Learning & Development)

Менеджер по обучению анализирует технологическую потребность проектов, кто по какой технологии работает, кто чем может поделиться, какие ближайшие тренды могут быть интересными и формирует запросы на обучение или передачу знаний.

Александра Ковалева, Training Manager в Softengi: «Тренинг-менеджмент – это понимание интересов сотрудников, личное общение, участие в перфоманс ревью, аттестации. Например, чем может быть опыт одной команды полезен другим? Главная задача – анализ потребностей сотрудников и проектов, и на основе этого – формирование пути развития. Деятельность связана с влиянием на удовлетворенность людей и их развитие с учетом интересов компании. Главная боль этой профессии – как эффективно обучить сотрудника и удержать, чтобы деньги, потраченные на обучение, принесли профит проекту».

8. Business Partner

HRBP – это специалисты по персоналу, которые тесно сотрудничают с высшими руководством, уделяя особое внимание миссиям и задачам, процессам, запрашиваемым организацией. Главный фокус данной позиции – на стратегическом планировании и масштабировании процессов в компании.

Дарина Лепенец, Business Partner в Trinetix: «Мои обязанности как бизнес-партнера фокусируются на построении и масштабировании HR-процессов, выстраивании HR-политик и процедур (начиная от определения уровня лояльности и вовлеченности, мотивации персонала до разработки оценки, развития и обучения персонала)».

Я убеждена, процессы в компании должны служить целям и бизнеса, и персонала, учитывая ожидания двух сторон. Именно исходя из этого, все изменения, которые внедряются, я стараюсь создавать вместе c сотрудниками. Это позволяет быть более эффективными и давать возможность каждому чувствовать причастность к изменениям и быть частью «лучшего завтра».

9. Маркетинг + HR = MarHR

В его круг ответственности входит работа с карьерным сайтом компании, аккаунты в социальных сетях, рефферальные программы по привлечению новых сотрудников, e-mail-рассылки для внутреннего и внешнего мира, написание экспертного контента на площадках, где присутствует потенциальная ЦА. Также MarHR занимается спонсорством на мероприятиях и работой с отзывами о работе в компании. Фактически MarHR помогает выстроить эффективную работу рекрутинга (оценить вовлеченность и конверсию, помочь построить воронку входящих резюме из разных каналов, сформировать ключевые месседжи компании во внешний мир), но задачи по повышению вовлеченности и лояльности сотрудников внутри компании тоже могут входить в обязанности марчара.

Ирина Снозык, Marketing & Sales в Softengi Training Center: «В Украине такого названия должности как marchar я пока не встречала, но сотрудники, которые совмещают знания и инструменты из сфер HR и маркетинга, уже есть. У марчаров очень много общих или совместных обязанностей с человеком, который занимается брендом работодателя, но «чистый» марчар должен заниматься именно маркетингом, а не брендингом. Думаю, скоро на украинский рынок, вслед за волной популярности построения бренда работодателя, придет и необходимость иметь в штате марчара».

10. HR Generalist

Это человек-HR-департамент, подчиняется непосредственно СЕО компании, который отвечает за выполнение всех HR-процессов. Встречается в маленьких компаниях.

Ананстасия Ключикова, HR Generalist: «Это эдакий HR-«прораб», в компании отвечает за процессы от рекрутинга с последующей адаптацией до организации обучения/тим-билдингов, поддержание корпоративной культуры и несет за них ответственность. Специалист широкого профиля, который видит картинку целиком».

Читайте еще: Тонкости эпистолярного хантинга: как разговорить программиста

11. HR-Director

HRD – это топ- менеджер, который реализует, поддерживает и развивает стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом. HRD – это единственный человек в компании, у которого должно быть построено взаимодействие с каждым подразделением, с каждым руководителем, поскольку от уровня взаимопонимания с топ-менеджерами зависит реализация HR-стратегии, а соответственно, и стратегии развития бизнеса.

Елена Роздорожняя, HR-Director в ESU: «Как бы ни банально звучала фраза «кадры решают все», это именно так. Поэтому HRD – по сути второй человек в компании после CEO. Как правило, HRD входит в состав совета директоров и влияет на принятие ключевых решений бизнеса. Хотя такое влияние во многом зависит от масштаба личности HRD. На одной и той же должности разные люди совершенно по-разному подходят к реализации своих функций, даже в рамках одинаковых должностных обязанностей.

Помимо знания всего функционала HR-службы, HRD должен обладать стратегическим и системным мышлением, профессиональным мужеством и настойчивостью для реализации HR-стратегии в масштабах всего бизнеса. Необходимо научиться смотреть на бизнес глазами собственника. Нужно суметь организовать процессы, чтобы обеспечить бизнес притоком новых квалифицированных специалистов, выстроить системы адаптации, мотивации, обучения, развития независимо от региона, времени года и катаклизмов внешнего рынка. Нужно быть готовым доказать руководству компании, что принимаемые HRD решения верные и приносят пользу бизнесу. Иначе в компании будет не HRD, а начальник отдела кадров».

12. Head Hunter

Если говорить о профессионализме, то это высший уровень. Это когда перед тобой стоит сложная задача найти кого-то конкретного, уговорить перейти в другую компанию или попросту переманить. И тут надо включить все искусство общения, переговоров, быть тонким и осторожным. Это всегда сложно, азартно, а значит интересно.

Татьяна Меликова, CEO в Art2Hire: «Head Hunter – охотник за головами… «Доброй охоты» – обычно я желаю своей команде. Мы как охотники, терпеливые, наблюдательные, настойчивые и очень мудрые. Подбираем момент, не спешим, а иногда делаем все быстро и четко. То, что мы делаем, и правда похоже на охоту, за исключением того, что в ней нет пострадавших, а все только во благо. Это более высокий уровень. Более утонченный и изысканный. Тут не может быть массовости, рассылок (хотя я противник их в принципе), только индивидуальный подход, личностное общение, с применением всех навыков эффективных коммуникаций».

13. Employer Brand Manager

Все чаще в Украине можно встретить вакансию Employer Brand Manager, специалиста, отвечающего за внутренний и внешний бренд компании как работодателя.

Специфика должности в том, что это такой «семирукий Шива», объединяющий в себе качества маркетолога и HR-специалиста с навыками менеджера по коммуникациям. Его целевая аудитория – кандидаты и сотрудники. Он работает с тем рынком, той страной, откуда компания готова нанимать себе специалистов. Его инструменты безграничны. Он работает в семи направлениях: стратегическое планирование, PR (связи с общественностью), SMM (маркетинг в социальных сетях), Corporate Identity (корпоративная айдентика или визуальный образ компании), Internal Communications (внутренние коммуникации), Event Management и Corporate Social Responsibility (корпоративная социальная ответственность).

Катерина Дробот, Employer Brand Manager в MacPaw, сооснователь Employer Branding Community: «Этому специалисту крайне важно работать рука об руку и быть на одной волне с HR-командой. Если мы хотим долгосрочных отношений с сотрудником, то крайне важно, чтобы внешний образ компании соответствовал тому, что происходит внутри. Если провести аналогию, то это как познакомиться с парнем/девушкой на один вечер, либо искать партнера для длительных и серьезных отношений. Часто бывает так, что нам нравится картинка, образ, но узнав человека получше, мы понимаем, что не подходим друг другу и не готовы продолжать отношения. Так и с компанией-работодателем – картинка, которую выстраивает Employer Brand Manager, должна совпадать с тем, что происходит внутри. Иначе мы получаем разочарованных специалистов, нежелание рекомендовать компанию как работодателя своим друзьям и знакомым (низкий индекс NPS) и негативные отзывы в сети от бывших сотрудников.

На самом деле я встречала массу вариантов названий должности специалиста, который развивает бренд работодателя компании. Сама занимаюсь этим направлением уже более 5 лет, а моя позиция называлась как угодно – PR Manager, Brand Manager, PR & Communications Manager – только не Employer Brand Manager. Лично для меня это неважно, но если компания готова открывать отдельную позицию специалиста, который будет заниматься развитием ее бренда как работодателя на рынке труда, то должность должна звучать именно так – Employer Brand Manager.

Основное отличие, наверное, в том, что этот человек должен быть хорошим маркетологом, неплохим PR-менеджером и где-то в глубине души – талантливым HR-ом».

14. Event-менеджер

Ивент-менеджер – организатор мероприятий, как крупных (конференций, корпоративных праздников), так и менее масштабных (meet upов, тимбилдингов).

Анна Павлючик, Employer Brand & Employee Experience Specialist в Ciklum: «Ивент-менеджер – коммуникабельный человек, который почти состоит в событийном клубе «Что, где, когда?», быстро реагирует на изменения и использует свой креативный потенциал. Я работаю как проджект-менеджер мероприятий, который собирает информацию для воплощения ивент-идеи, анализирует ее и имплементирует в жизнь. Ивент-менеджер создает структуру мероприятия и наполняет wow-эффектами, создавая атмосферное настроение».

На данный момент есть огромное количество разнообразных позиций HR в IT. И роли, которые выполняет HR, могут быть разными, от конкретного пула задач до полного спектра работ. Все зависит от масштаба компании и уровня развития департамента. Разнообразие позиций варьируется в зависимости от ролей в HR-департаменте.

В IT-сфере такое разнообразие связано с тем, что забота о сотрудниках, их комфорт и повышение эффективности различными видами мотивации – это первоочередные задачи бизнеса, потому что каждый сотрудник компании стоит очень дорого. Потому главное в любой позиции в HR-департаменте – это любовь к людям, общению, позитивный настрой и постоянное развитие.

Юлия Волошина, PR-manager, Softengi Training Center

prohr.rabota.ua

Карьера в IT: должность Support Engineer

Представляем новую статью из серии «Карьера в IT». Она посвящена должности Support Engineer — этот специалист занимается техподдержкой уже выпущенных продуктов компании.

Support Engineer — представитель службы технической поддержки, который рассматривает заявки от пользователей продукта или других инженеров техподдержки. В зависимости от типа заявки, этот специалист решает возникшую проблему самостоятельно или передает на рассмотрение коллегам.

По данным ДОУ, среднему украинскому инженеру техподдержки 26 лет, он имеет зарплату $300-700 и опыт работы 2 года.

Задачи и обязанности

После окончания разработки продукта или его обновленной версии продукт попадает к пользователю. В ходе его использования клиенты могут сталкиваться с определенными проблемами, так как во время тестирования невозможно покрыть все вариации использования продукта и все изменения сред. Проблемы могут быть, как из-за дефектов в продукте, так и из-за проблем с аппаратной частью среды, где установлен продукт. Когда эти проблемы возникают и клиенту не удается самостоятельно их решить, то он обращается в службу технической поддержки.

Профессия Support Engineer разбита на 5 уровней (Levels), по номеру которого можно сразу с большой точностью определить, что из себя представляет конкретная позиция. Эта структура не имеет ничего общего с карьерной лестницей, а только с расположением работника поддержки на линии «Клиент — ядро продукта». Чем ниже уровень, тем ближе к клиенту и тем дальше от ядра. Поэтому из первого уровня практически невозможно дорасти до третьего-четвертого из-за разницы в специфике задач и требований к кандидатам, так как каждый уровень — это совершенно другая сфера деятельности.

Level 0 (Колл-центр). Основная задача — первичная обработка запроса пользователя: уточнение учетной информации пользователя, краткое описание проблемы. Иногда — выдача пользователю заранее согласованной информации (ответов на часто задаваемые вопросы). В особо сложных случаях — вызов дежурного инженера.

Технические знания там не требуются, только грамотная речь и отсутствие боязни телефона. Большой плюс — знание иностранных языков. Карьерно продвинуться из колл-центра особенно никуда нельзя, разве что внутри непосредственно колл-центра.

Level 1. Сотрудники первого уровня поддержки сортируют запросы, поступающие в почту, отделяют явный мусор (в корзину) от простых вопросов (отвечают сами) и профильных вопросов (отправляют коллегам уровнем выше или в соответствующий отдел), отвечают на телефонные звонки.

Требования к сотрудникам обычно такие же, как и для колл-центра, но крайне желательна общая компьютерная грамотность (например, пользователь MS Excel). Поскольку для поддержки продукта нужно главным образом знать продукт компании, то все равно кандидата придется обучать с нуля.

Карьерно продвинуться можно отсюда либо во второй уровень (техническая экспертиза), либо в менеджмент поддержки (управление), либо в отдел продаж.

Level 2. Это последний уровень техподдержки, который имеет дело непосредственно с конечным пользователям. Здесь же сотрудники имеют наиболее полную картину о продукте в целом, как с точки зрения пользователя, так и с точки зрения внутренних особенностей. Сюда перенаправляются запросы, с которыми не справился первый уровень, здесь заказываются тренинги для клиентов о продукте фирмы. У сотрудников второго уровня есть доступы и к клиентским системам, и к внутренним баг-трекерам и бэклогам.

«Мне всегда нравилось помогать людям, я с детства помогал своим друзьям решить проблемы с установкой разных игр и настройкой ПК. Мне это приносило удовольствие. Кроме этого, я имею неплохие софтскиллы и достаточно стрессоустойчив. Привлекала меня загруженность на 100%. Из-за большой загруженности я всегда был в тонусе и быстро впитывал информацию, мне кажется на начальном этапе это то, что нужно, для молодого специалиста».

Текучка здесь ниже, чем в в первом уровне, но требования к кандидату выше: дополнительно нужны как минимум базовые навыки программирования, базовые знания баз данных, умение быстро сопоставлять факты, навыки trouble shooting. Для тренингов нужны навыки презентаций. В зависимости от компании, второй уровень может также выполнять функции первого, что может несколько снизить технические требования к кандидату.

«Я работаю в техподдержке хостинг-компании.Мой круг обязанностей — решение вопросов клиентов компании через чат и систему тикетов, в большей степени это администрирование виртуальных и выделенных серверов, помощь со скриптами и CMS, мониторинг сервисов инфраструктуры, консультирование клиентов по предпродажным вопросам, по вопросам безопасности, восстановление работоспособности серверов в случае каких-либо ошибок».

Из инженеров поддержки второго уровня получаются отличные Technical Pre-Sales Engineers и Product Trainers (если есть хорошие социальные навыки), SLA-менеджеры (если есть склонность к формализации процессов) и изредка — инженеры поддержки третьего уровня (если склонность к поддержке инфраструктуры больше, чем к поддержке непосредственно продукта).

Level 3. Инженеры техподдержки третьего уровня имеют гораздо больше общего с сисадминами/devops, чем с коллегами из второго уровня. С клиентами они уже не общаются, поэтому социальные навыки и знания языков уходят на второй план. Поддержка третьего уровня поддерживает не столько сам продукт, сколько инфраструктуру продукта, поэтому продукт в целом они, как правило, не знают. В их задачи входит конфигурация, починка, поддержка и развитие продуктовой среды, а также разруливание проблем в нерабочее время.

Рабочий процесс третьей линии техподдержки начинается с того, что поступает заявка от второй линии. Типичный вид одного такого кейса — это описание проблемы, в который входит текстовое описание, скриншоты, информация об аппаратной среде, файл с логами работы продукта.

Инженер техподдержки изучает присланную информацию и, как правило, реагирует по одному из трех сценариев:

Дает рекомендации по решению проблемы, если проблема известна и уже есть готовое решение или продукт работает должным образом, просто необходимо разъяснение, или нужны изменения в конфигурации аппаратного среды, где установлен продукт;
Запрашивает дополнительные данные (диагностические приложения, новые логи продукта с заданными параметрами, дополнительные снимки экрана), если информации недостаточно, после чего дает рекомендации по решению проблемы;
Идентифицирует, что проблема в недостатке продукта, и переводит заявку на команду разработчиков, после чего они изготавливают патч, который тестирует инженер техподдержки и передает пользователю.

«Приходит новая заявка — ставишь ее себе в график. Приходит критический инцидент — приостанавливаешь все, разбираешься с ним. Бывает по несколько раз в день приходится менять приоритеты задач. Так что нужно уметь быстро переключаться между задачами и правильно расставлять приоритеты».

Общий процесс работы имеет много общего с методологией Канбан, так как невозможно детально спланировать количество заявок. По опыту можно только ориентировочно знать, когда их будет больше, а когда меньше.

Текучка на этой позиции средняя, требования к кандидатам отражают инфраструктурные особенности компании. Как правило, нужны хорошие знания Unix Based OS, навыки скриптования, знание баз данных, знание мониторинговых систем.

«Куда они растут карьерно — доподлинно неизвестно. По-моему, они просто приходят из таких же позиций и уходят на такие же позиции, наращивая технические знания и гонорары».

Level 4. Встречается гораздо реже первых трех. Фактически, это девелоперы, которые в компании давно и досконально знают внутренности продукта или его части, потому что сами его программировали. С клиентами они не контактируют, инциденты не разруливают. В их задачи входит быстро починить критическую проблему в системе, которая уже ушла к пользователям. Их основные источники задач — багтрекеры.

Со стороны их не берут, а взращивают в компании. Карьерно развиваются они так же, как и программисты: могут стать, например, архитектором проекта или вроде того.

Дальше речь пойдет непосредственно о L2/L3/L4 Support Engineers.

Рабочий день инженера техподдержки — это обработка инцидентов, которых, в зависимости от качества софта, бывает больше или меньше. Как правило, день начинается с проверки всех тикет-трекеров, системы мониторинга, а также, возможно, критически важных сред.

«Работа состоит из разгребания тонн логов разных приложений, копание в базах данных, настройках приложений, аналитика найденного, поиск решения, имплементация, всё это сопровождается контролем признаков активности из мониторинг систем (чтобы ничего не пропустить) и перепиской с коллегами из разных локаций для консультаций по какому-либо вопросу».

От других членов команды разработки ПО Support Engineers отличаются тем, что они как никто другой знают о проблемах юзабилити, а также понимают всю картину воркфлоу от начала до конца.

Преимущества и недостатки

В своей должности инженеров техподдержки привлекает разнообразие задач, насыщенный ритм работы:

«Нравится общение с людьми из различных стран и культурой, решение технических задач различной сложности. То чувство, когда решил какую-то сложную, на первый взгляд не решаемую задачу, непередаваемо :)»

«Знания ценятся не столько глубокие, сколько разнообразные, и очень важны определенные личностные качества — дружелюбие, выдержка, настойчивость».

«При работе на этой должности опыт приобретается очень быстро. Причем, если сначала этот опыт касается решения проблем, то уже на поздних стадиях это больше отходит к автоматизации решения этих проблем и органично приводит к профессиональному росту, который обогащен множеством низкоуровневых, базовых мелочей, которые потом смогут пригодиться когда угодно в карьере».

«Позиция Support Engineer довольна интересна, так как необходимо много коммуницировать не только с клиентами но и с инженерами своей компании — разработчиками, тестировщиками, техрайтерами, менеджментом. Так ты можешь развиваться в любом направлении, да и друзей много можно завести».

Также отмечают, что эта должность — один из вариантов относительно легкого входа в отрасль:

«Для меня Support Engineering — это переходной этап от работы системным администратором до разработки ПО. Впрочем, работа достаточно разноплановая, нескучная, задачи могут быть достаточно сложными и интересными. Есть возможность проявить себя».

«Мне кажется люди приходят в техподдержку тогда, когда у них не хватает глубоких технических знаний, но при этом хочется быть в ИТ и получать айтишную зарплату без особых напрягов, ведь общение по телефону, email и sql запросы — это проще , чем разработка такой же системы. Единственное сильное требование — хороший разговорный английский».

Из недостатков — обилие стрессовых ситуаций, сложности непосредственного карьерного роста:

«Приходит новый инцидент — ставишь его себе в график. Приходит критический инцидент — бросаешь всё, разбираешься с ним. Бывает, по несколько раз в день меняешь приоритеты задач. Получается рванная работа, ты должен уметь быстро переключаться между тасками. Со временем начала от этого болеть голова, был вымотан».

«У других команд есть цель, которую они видят, к которой движутся. У нас же — такой себе День сурка, ведь письма будут всегда и пользователи будут всегда, и вот когда мы поможем вот этой 1000-ой, за ней придет другая».

«Есть проблема профессионального роста. Когда ты- человек-оркестр, ты знаешь что-то обо всем, но ничего глубинно о чем-то одном. И это тебе не прибавляет цены на рынке, цены как специалисту. Или же наоборот, если у тебя очень узкая специализация по конкретной технологии/продукту, то тоже могут быть сложности с поиском следующей работы».

Упоминают и проблемы в отношениях с коллегами из других отделов:

«Самое очевидное — у саппорта зарплаты меньше, чем у девелоперов ;) В остальном все недостатки — мелкие, больше связанные с рабочим процессом. Например, часто нужно обосновать вышестоящим, зачем тебе необходим доступ на этот сервер или зачем админскими роль в этой базе данных, ты ведь не девелопер — обходись тем, что есть».

«Большое кол-во девелоперов, QA и т.п. не являются людьми высокой культуры общения, что нередко бывает серьезным препятствием при обсуждении/эскалации инцидентов или попытках выудить у них информацию, которая саппорту крайне необходима для анализа риквеста. Девелоперы «всегда очень заняты». Нередко люди в других отделах считают саппорт самой низкой ступенью в компании с вытекающим отношением. Если объяснить более детально, люди не всегда понимают важность саппорта и не оказывают треюбущейся саппорту поддержки. Например, приложение может быть описано довольно слабо техническим писателем (и это не редкость), и информацию можно получить только у тех, кто имеет непосредственное отношение к созданию архитектуры или определению функционала. Задача для саппорта часто бывает сложной, и ты чувствуешь себя в качестве «попрошайки».

Как стать и куда двигаться дальше

Для L2 Support Engineers нужны базовые знания Windows/Linux OS, баз данных, общие знания в области системного администрирования, сетей, архитектуры системы. Для L3 — более глубокие знания по вышеупомянутым темам, а также хорошие знания Unix Based OS, навыки скриптования, знание мониторинговых систем.

Для работы в компаниях, направленных на иностранные рынки, обязателен английский не ниже среднего уровня.

«Работа в саппорте, на мой взгляд, чем-то похожа на „передовую“ на войне. Здесь нужна стойкость, быстрая реакция, конечно же знание своего дела и стрессоустойчивость».

Из личных качеств:

стрессоустойчивость;
усидчивость;
хорошая память;
обучаемость, умение быстро находить информацию для решения проблем.

«Саппорт должен быть гибким, уметь быстро реагировать и адаптироваться под ситуацию. Важны коммуникационные навыки — не бояться говорить что-то, инициативность — не бояться звонить и уведомлять бизнес и менеджеров высшего звена».

Возможные карьерные пути инженера техподдержки:

Дорасти до Support Lead — заниматься более сложными задачами, расширять или же, наоборот, углублять свой опыт, координировать работу отдела;
Стать проектным менеджером, если хочется развиваться не по техническому, а по управленческому пути. Этому поможет баланс софтскиллов и технического бэкграунда, умение решать конфликты. Если же интересно работать с клиентами, можно рассмотреть позицию Technical Account Manager или бизнес-аналитика;
Стать системным администратором, если нравится работать с инфраструктурой, занимается настройкой и обеспечением стабильной работы техники;
Стать DevOps, если интересно писать сценарии и хочется самостоятельно создавать инфраструктуру, поднимать проекты, автоматизировать развертывание;
Стать DBA, если нравится администрировать и проектировать базы данных, писать SQL запросы;
Стать QA или разработчиком.

P. S. Благодарю за помощь в написании статьи Елену Логодскую и еще 28 украинских инженеров техподдержки, которые рассказали DOU о своей профессии. Приведенные в статье цитаты взяты из их рассказов.

См. также:

dou.ua

Профессии в ИТ постепенно стандартизуются

Кадровые ресурсы и представители ВУЗов много писали о том, что первым шагом к наведению порядка в вопросе ИТ-вакансий и претендентов на них должна стать стандартизация новых профессий в сегменте информационных технологий, коих ранее в государственной документации вообще не существовало. И дело сдвинулось с мертвой точки. Только за 2014 год тихо и незаметно появилось несколько новых профессиональных стандартов, охватывающих ИТ-отрасль. Правда, легче работать и искать персонал от этого не стало.

В нашей стране постепенно «легализуются» профессии из ИТ-сегмента. Хотя де-факто программисты, системные администраторы и ИТ-директора прекрасно понимают, в чем различия между их профессиями и обязанностями, Национальный реестр профессиональных стандартов пополнился документами, включающими формальное описание целого ряда ИТ-позиций.

Подробнее с подробным описанием стандарта, а также заложенными в него трудовыми функциями, можно ознакомиться на сайте Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации по ссылкам:

Администратор баз данных. Цель профессиональной деятельности – развертывание, сопровождение, оптимизация функционирования баз данных (БД), являющихся частью различных информационных систем. Возможные названия должностей: Старший администратор БД, Старший инженер, Младший эксперт, Системный администратор, Старший специалист.
Архитектор программного обеспечения. Цель профессиональной деятельности - создание и сопровождение архитектуры программных средств, заключающейся в синтезе и документировании решений о структуре; компонентном устройстве; основных показателях назначения; порядке и способах реализации программных средств в рамках системной архитектуры; реализации требований к программным средствам; контроле реализации и ревизии решений. Возможные названия должностей: Старший архитектор ПО, Инженер.
Менеджер по информационным технологиям. Цель профессиональной деятельности - управление предоставлением, использованием и развитием информационных технологий (ИТ). Возможные названия должностей: Директор по ИТ, Директор департамента ИТ, Заместитель генерального директора по ИТ, Начальник службы информатизации.
Программист. Цель профессиональной деятельности - разработка программного обеспечения. Возможные названия должностей: Старший программист, Инженер-программист.
Руководитель разработки программного обеспечения. Цель профессиональной деятельности – руководство процессами разработки, отладки, проверки работоспособности и модификации программного обеспечения, их организация и управление ресурсами. Возможные названия должностей: Руководитель группы разработки, Начальник отдела разработки.
Специалист по автоматизированным системам управления производством. Цель профессиональной деятельности - исследование, разработка и эксплуатация средств и систем автоматизации и управления различного назначения, в том числе жизненным циклом продукции и ее качеством применительно к конкретным условиям производства на основе отечественных и международных нормативных документов. Возможное название должности: Инженер по автоматизированным системам управления производством.
Специалист по информационным ресурсам. Цель профессиональной деятельности - распространение информации, реклама товаров и услуг, информационная поддержка бизнес-процессов организаций, повышение эффективности коммуникаций с потребителями продукции и развитие электронной коммерции. Возможные названия должностей: Контент-менеджер, Менеджер информационных ресурсов.
Специалист по тестированию в области информационных технологий. Цель профессиональной деятельности - оценка качества разрабатываемого программного обеспечения путем проверки соответствия продукта заявленным требованиям, сбора и передачи информации о несоответствиях. Возможные названия должностей: Тест-дизайнер, Ведущий тестировщик, Старший инженер-тестировщик.
Технический писатель (специалист по технической документации в области информационных технологий). Цель профессиональной деятельности - разработка технической документации на продукцию в сфере ИТ, разработка технических документов информационно-методического и маркетингового назначения, управление технической информацией. Возможные названия должностей: Старший технический писатель (специалист по технической документации в ИТ), Старший разработчик технический документации, Копирайтер.

Интересно, что в разработке указанных профессиональных стандартов участвовали не только теоретики из ВУЗов, но и практики из реального бизнеса. Не всем, однако, понравились новые описания. Среди комментариев к новому стандарту того же Менеджера по информационным технологиям можно найти и откровенно негативные отзывы, описывающие опубликованный текст, как простое собрание выдержек из документации COBIT, ITIL и ISO. Также отмечается, что в стандартах не хватает главного – взгляда на ИТ в комплексе с остальным бизнесом. Я бы еще добавила, что стандарт не вносит ясности с разночтением относительно функций некоторых профессий. К примеру, того же контент-менеджера. Так что документ в итоге хочется назвать «отпиской», которая не позволит оценивать на соответствие занимаемой должности представителей реального бизнеса.

Помогут ли вам каким-то образом новые документы? Стоит ли ждать косвенного положительного влияния на отрасль через стандартизацию ВУЗовских учебных программ, в соответствии с опубликованными профессиональными требованиями? Или все это - бесполезная трата времени и денег?

Дополнительные материалы:

smartsourcing.ru

Актуализация единого квалификационного справочника должностей в сфере информационных технологий

Информационные технологии (ИТ) активно развиваются и всё глубже проникают в разнообразные сферы жизни, в том числе в экономику. Уже в 2008 году 93,7% российских организаций использовали в работе персональные компьютеры, 73,7% – возможности глобальной сети Интернет [4]. За последние два десятилетия доля населения, занятого в ИТ-сфере, существенно выросла. В России в 2009 году общая численность занятых в ней составляла 1,02 млн. человек (1,4% от всего трудоспособного населения). В развитых странах этот показатель уже тогда превышал 3% [1].

Назрели изменения классификатора должностей

В настоящее время в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов [3] представлено около трех десятков профессий и должностей из ИТ-сферы, причем большая их часть не описана в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих [2]. Позитивно можно оценить такие особенности текущего классификатора, как разделение программистов на прикладных и системных, наличие ряда должностей, связанных со специализированными направлениями – информационной безопасностью и центрами обработки данных. В квалификационном справочнике подробно описаны должности программиста и инженера по автоматизированным системам управления производством.

Однако в современных реалиях список должностей является неполным: в нем отсутствуют некоторые должности, получившие широкое распространение в XXI веке. Это затрудняет использование классификатора для решения задач, связанных с учетом персонала, с обеспечением занятости и определением дополнительной потребности в кадрах.

Квалификационный справочник регламентирует трудовую деятельность специалистов ИТ-отрасли фрагментарно. Это усложняет кадровую работу, в том числе обеспечение рационального разграничения функций, полномочий и ответственности специалистов.

Сложилась ситуация, когда, с одной стороны, в классификаторе скрупулезно перечислены профессии и должности из традиционных секторов экономики, с другой – излишне упрощенно описана структура относительно молодой, но важной ИТ-отрасли.

Зачастую совершенно разные по должностным обязанностям специалисты в документах называются инженерами-программистами (22824) лишь на том основании, что решают задачи, связанные с компьютерами или Интернетом, когда в действительности их трудовые функции могут и не иметь отношения к программированию. Поэтому классификатор и квалификационный справочник нуждаются в актуализации, в частности в пополнении перечня должностей.

Обслуживание ИТ-инфраструктуры

Одной из наиболее многочисленных групп ИТ-специалистов являются системные администраторы и инженеры технической поддержки пользователей. Основные обязанности этих специалистов связаны с обслуживанием ИТ-инфраструктуры предприятия и пересекаются настолько, что в небольших организациях один сотрудник зачастую совмещает обе должности. К общим для обеих групп обязанностям относятся ввод в эксплуатацию и обслуживание аппаратного обеспечения, поддержка работоспособности локальной вычислительной сети, установка, настройка и обновление программного обеспечения, мониторинг и обеспечение бесперебойной работы ИТ-инфраструктуры.

Отличия между должностями основаны на том, что системные администраторы являются более квалифицированными специалистами, чем инженеры технической поддержки, и поэтому способны решать более сложные и ответственные задачи. В частности системные администраторы способны проектировать ИТ-инфраструктуру, производить первичную настройку серверов, рабочих станций и сетевых устройств, обеспечивать информационную безопасность. В свою очередь инженеры технической поддержки ориентированы на оперативное решение проблем пользователей, устранение неисправностей по заявкам, проведение мелкого ремонта техники.

Поскольку круг должностных обязанностей этих специалистов довольно широк, в общероссийском классификаторе профессий и должностей им в зависимости от обстоятельств могут соответствовать следующие записи: администратор вычислительной сети (40067), администратор информационной безопасности вычислительной сети (40070), главный специалист по программному обеспечению (20920). Но ни одна из этих должностей не отражает сущность деятельности рассматриваемых специалистов полностью, в том числе такое важное направление работы, как решение проблем пользователей.

Интернет и новые профессии

На протяжении последнего десятилетия активно развивалась глобальная сеть Интернет («веб» от англ. web – сеть) и сопутствующие технологии. У многих предприятий появились веб-сайты, в крупных организациях для создания внутрифирменного информационного пространства стали использоваться интранет-порталы, появился ряд веб-сервисов для взаимодействия граждан и государства, всё большее распространение получает электронная коммерция.

В сентябре 2010 в российском сегменте Интернета насчитывалось 1,6 млн действующих сайтов [5]. В результате такого стремительного развития возник ряд принципиально новых профессий, связанных с Интернетом.

Веб-разработчики являются специалистами по разработке программного обеспечения, функционирующего в Интернете. К их обязанностям относятся создание и развитие технической составляющей сайтов, разработка скриптов (небольших программ для решения специализированных задач), поиск и исправление ошибок в программах. В классификаторе профессий и должностей веб-разработчикам наиболее точно соответствует должность программиста (25857), однако отличия достаточны для того, чтобы выделить их в отдельную группу.

Во-первых, веб-разработчики используют принципиально иной набор технологий, нежели классические прикладные программисты, и типичные решаемые ими задачи также существенно различаются.

Во-вторых, веб-разработчикам зачастую не требуется глубоких знаний по теории программирования, зато необходимы актуальные знания по широкому кругу динамично развивающихся технологий.

В классификаторе уже сейчас отражено различие между прикладными и системными программистами. Выделение веб-программистов в отдельную категорию специалистов будет логичным шагом в развитии списка профессий и должностей из ИТ-сферы.

Веб-дизайнеры отвечают за визуальное представление информации на сайтах, создают дизайн-макеты веб-страниц и элементы оформления, разрабатывают и реализуют интерфейсы (совокупность средств и методов, посредством которых посетитель взаимодействует с сайтом).

Наиболее близкими по трудовым функциям должностями, включенными в классификатор, являются художник компьютерной графики (27438) и художник-оформитель (27459). Но в отличие от этих специалистов, веб-дизайнерам помимо навыков создания компьютерной графики и оформления печатных материалов необходимо обладать знаниями в области веб-технологий.

Концепции, созданные веб-дизайнером, должны укладываться в технологические рамки. Кроме того, веб-дизайнер в своей работе должен учитывать аспекты человеко-машинного взаимодействия. Должность администратора веб-сайта (веб-мастера) подразумевает сочетание целого ряда обязанностей из разных областей и в то же время не требует от специалиста высокой квалификации.

Администратор контролирует работоспособность сайта, управляет размещением, обновлением и модерацией материалов на сайте, анализирует статистику посещений, поддерживает обратную связь с посетителями, обеспечивает резервное копирование. В классификаторе не содержится должностей, соответствующих перечисленному кругу обязанностей.

Другие интерент-профессии

Рассмотренные выше должности ИТ-специалистов широко распространены в современной России.

Наряду с ними существуют другие, встречающиеся относительно редко: тестировщики программного обеспечения, проектировщики пользовательских интерфейсов, технические писатели, системные архитекторы. Эти специалисты задействованы в процессах разработки программного обеспечения, их количество в масштабах страны невелико и, вероятно, останется таким в обозримом будущем. Но для полноценного представления ИТ-отрасли в общероссийском классификаторе профессий и должностей их присутствие необходимо.

В процессе актуализации классификатора можно использовать опыт развитых стран, например, Международную стандартную классификацию занятий (ISCO-08) [6], составителем которой является Международная организация труда. В этом документе специальности из ИТ-сферы представлены шире, чем в общероссийском классификаторе. Так там уже описаны рассмотренные выше системные администраторы (2522), инженеры технической поддержки (3512), веб-разработчики (2513), веб-дизайнеры (2166), администраторы веб-сайтов (3514). Однако и в ISCO-08 есть недостатки, в частности представленное разделение труда между веб-дизайнерами и веб-разработчикам устарело и не соответствует практике, распространенной в настоящее время.

Выводы

В ближайшие годы проникновение информационных технологий в традиционные сферы жизни общества продолжится. В связи с этим будет расти как непосредственно число занятых в ИТ-отрасли специалистов, так и число специалистов, чьим важнейшим средством труда является компьютер. При этом сохранятся высокие темпы развития ИТ-отрасли, в результате чего будут появляться новые направления работы и, соответственно, принципиально новые должности специалистов. Также можно прогнозировать сохранение дефицита квалифицированных ИТ-специалистов на российском рынке труда, что является одним из сдерживающих факторов модернизации экономики и перехода к постиндустриальному обществу.

В этих условиях пробелы в квалификационном справочнике должностей и в общероссийском классификаторе профессий и должностей в области информационных технологий негативно влияют на развитие ситуации:

• увеличивается разрыв между системой подготовки кадров и рынком труда;

• сужаются возможности использования статистических данных для принятия управленческих решений; затруднено становление и развитие профессиональных сообществ.

Поэтому целесообразным является повышение оперативности обновления классификатора должностей и квалификационного справочника, возможно выделение должностей ИТ-сферы в зону повышенного внимания, приглашение к дискуссии профессионального сообщества, изменение процесса актуализации в сторону большей прозрачности.

creativeconomy.ru

Карьера в IT: должность Support Engineer

По данным ДОУ, среднему украинскому инженеру техподдержки 26 лет, он имеет зарплату $300-700 и опыт работы 2 года.

Задачи и обязанности

Инженер техподдержки изучает присланную информацию и, как правило, реагирует по одному из трех сценариев:

Дает рекомендации по решению проблемы, если проблема известна и уже есть готовое решение или продукт работает должным образом, просто необходимо разъяснение, или нужны изменения в конфигурации аппаратного среды, где установлен продукт;
Запрашивает дополнительные данные (диагностические приложения, новые логи продукта с заданными параметрами, дополнительные снимки экрана), если информации недостаточно, после чего дает рекомендации по решению проблемы;
Идентифицирует, что проблема в недостатке продукта, и переводит заявку на команду разработчиков, после чего они изготавливают патч, который тестирует инженер техподдержки и передает пользователю.

Дальше речь пойдет непосредственно о L2/L3/L4 Support Engineers.

Преимущества и недостатки

В своей должности инженеров техподдержки привлекает разнообразие задач, насыщенный ритм работы:

Также отмечают, что эта должность — один из вариантов относительно легкого входа в отрасль:

Из недостатков — обилие стрессовых ситуаций, сложности непосредственного карьерного роста:

Упоминают и проблемы в отношениях с коллегами из других отделов:

Как стать и куда двигаться дальше

Для работы в компаниях, направленных на иностранные рынки, обязателен английский не ниже среднего уровня.

Из личных качеств:

стрессоустойчивость;
усидчивость;
хорошая память;
обучаемость, умение быстро находить информацию для решения проблем.

Возможные карьерные пути инженера техподдержки:

Дорасти до Support Lead — заниматься более сложными задачами, расширять или же, наоборот, углублять свой опыт, координировать работу отдела;
Стать проектным менеджером, если хочется развиваться не по техническому, а по управленческому пути. Этому поможет баланс софтскиллов и технического бэкграунда, умение решать конфликты. Если же интересно работать с клиентами, можно рассмотреть позицию Technical Account Manager или бизнес-аналитика;
Стать системным администратором, если нравится работать с инфраструктурой, занимается настройкой и обеспечением стабильной работы техники;
Стать DevOps, если интересно писать сценарии и хочется самостоятельно создавать инфраструктуру, поднимать проекты, автоматизировать развертывание;
Стать DBA, если нравится администрировать и проектировать базы данных, писать SQL запросы;
Стать QA или разработчиком.

См. также:

gs-studio.com

Неразбериха с названиями должностей / Хабр

До сих пор, мое продвижение по карьерной лестнице было быстрым. В 2008 году, я начал работать на полную ставку программистом в должности Junior Developer. Там был славный босс и классные коллеги, и я получил навыки использования Java и .NET, вместе с первым полезным опытом. Поработав так пару лет, я чувствовал, что настало время двигаться дальше… Я связался с рекрутерами, и в итоге получил предложение: должность Systems Analyst, вместе с достойной заработной платой и с удовольствием от того, что слово Junior исчезнет из названия моей должности. Как ни посмотри, это была хорошая сделка, и я принял предложение.

Прошло несколько лет, и я вновь стал искать возможности для карьерного роста. На текущем месте работы оценили мои навыки в качестве Systems Analyst, и собирались предложить должность Developer. Однако, я поменял должность на .NET Developer в другой компании. Как и в предыдущих случаях, смена места работы принесла с собой увеличение зарплаты и бонусов. Там я провел 3 года и был повышен до .NET Development Team Lead — поднявшись еще выше, как программист. Я руководил небольшой командой из 4-5 человек и дела шли очень хорошо. В конце концов, достигнув в той компании потолка в развитии, я двинулся дальше, став .NET Architect с соответствующей заработной платой и бонусами.

Замечу кое-что: на протяжении всей моей карьеры, кадровые специалисты (как из сторонних агентств, так и штатные) занимались «обзваниванием» кандидатов и общались по поводу вакансий, соизмеримых с текущей должностью (становясь более общительными по мере моего продвижения по карьерной лестнице). Будучи .NET Development Team Lead, я получал предложения работы в качестве от Senior Developer до Team Lead и Architect. А работая в качестве .NET Architect, мне предлагались должности от Team Lead до Architect и Manager. До сих пор это казалось разумным.

Около 5 месяцев назад я устроился на работу в Stack Exchange — компанию, которая мне очень нравится. Дела идут великолепно, и со мной никогда еще так хорошо не обходились за всю мою карьеру разработчика. У меня первоклассные заработная плата и бонусы, мои рабочие льготы невероятны, а мой босс действительно компетентный специалист и достойный человек — как и все коллеги. На данный момент, это верхняя планка в моей карьере.

А что становится интересным, так это название моей новой должности. В Stack Exchange я Web Developer. Это полное название. Не Manager, или Team Lead, или Architect, а Web Developer. Потому что Stack Exchange не та компания, которую волнуют звания и титулы. Мы нанимаем толковых людей, таких что доводят свою работу до конца (их слова, не мои), и разработчики здесь контролируют проекты от начала до конца. Это означает, что мы иногда выступаем в качестве менеджеров, иногда в качестве руководителей групп, и зачастую в качестве архитекторов, когда обсуждаем наилучший способ разрешить конкретную проблему, либо дизайн конкретной системы.

До тех пор, пока я не получил эту работу, я не понимал, как ущербна нынешняя индустрия найма. Всего 6 месяцев назад я получал звонки и предложения пройти интервью на должность Team Lead, Architect и Manager (с соответствующей зарплатой). Как вы думаете, какие позиции предлагают мне сейчас? Junior Developer и Intermediate Developer. С пропорциональным понижением зарплаты и бонусов. Предлагать мне подобные позиции — пустая трата как моего времени, так и времени рекрутера.

Причины происходящего вполне очевидны: как правило, рекрутеры не связываются со мной, изучив сперва мою карьеру и цели. Рекрутеры общаются со мной точно так же, как с любым остальным из 10-50 других кандидатов, которым они напишут или позвонят за день — это бессистемный подход, сравнимый со стрельбой наугад.

Конечно, я не настолько эгоистичен, чтобы оскорбиться предложением работы и оплаты, которые не соответствуют моим нынешним навыкам. Однако, меня беспокоит тот факт, что я не могу убедить большинство рекрутеров предложить что-то еще. Я взял на себя смелость объяснить одному кадровику, что Web Developer в Stack Exchange — это эквивалент (как мне кажется) должности Team Lead или Architect во многих других компаниях. Ответ был таков: «Будь это правдой, ваша должность и называлась бы подобным образом». Я был ошеломлен.

Поскольку не существует каких-либо стандартов для названий должностей разработчиков, очевидно, что Developer в Компании А может быть кем угодно в Компании B, начиная от Junior Developer и заканчивая директором по информационным технологиям. Это непредсказуемо. Особенно учитывая тот факт, что некоторые компании преувеличивают звания своих сотрудников в качестве бесплатного поощрения (вместо того, чтобы платить им как следует, например).

Я не знаю, как исправить недостатки существующей системы найма, но сложившаяся ситуация позволила мне осознать всю ценность Stack Overflow Careers. Мы подбираем кандидатов, основываясь их на опыте, интересах и участии в проектах с открытым исходным кодом, а не званиях и титулах. Мы баним компании, рассылающие спам с предложениями работы. Это означает, что каждое отправленное вам сообщение будет написано рекрутером персонально для вас. Очень немногие рекрутинговые компании могут утверждать о себе подобное. Мы продолжаем развивать этот продукт, и я надеюсь, что в один прекрасный день он установит новый стандарт для вербовки, в котором люди не предлагают работу вслепую, сравнивая с вашей текущей должностью.

Нехватка стандартов — сложная проблема, и я не претендую на то, чтобы ее решить. Но теперь мне в точности известно, как можно оказаться работающим вместе с некомпетентными людьми.

Например, Джон Доу — некомпетентный разработчик, работающий в маленькой конторе за скромную плату, но обладающий там гордым званием Senior Developer. Рекрутер в конечном итоге предлагает этому разработчику вакансию не только с аналогичным названием, но и с соответствующим окладом. Джон меняет место работы и тем самым делает гигантский прыжок вперед. Что происходит дальше, многие видели неоднократно… Джон не справляется и через 3-6 месяцев покидает компанию. Он был обманут системой званий (англ. credentialism — прим. перев.). Любой из нас скажет, что Джон замахнулся на слишком большой кусок пирога.

Эта ущербная система потребляет впустую кучу денег, времени, и причиняет вред корпоративной культуре. Никому не понравится работать с человеком, который знает в 10 раз меньше вас, выполняет еще меньший объем работ и при этом зарабатывает столько же, если не больше. Поэтому хорошие разработчики разбегутся, а освободившиеся места займут другие «джоны».

Индустрия найма находится в плачевном положении. Большинство рекрутеров наймет кого угодно куда угодно чтобы получить свой гонорар и выполнить план. Возникает вопрос: как мы, с помощью Stack Overflow Careers, полностью разрушим систему и построим заново? Время покажет, и я в предвкушении результатов.

habr.com